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Legge Biagi e nuove tipologie di contratti di lavoro di Ada Vicenti

Il 26 Maggio di quest’anno Gens Nova ha organizzato un incontro presso la Sezione di Conversano sul tema: “Lotta al sommerso – Nuovi contratti in materia di lavoro”.
Tra i vari argomenti di grande attualità, dibattuti nell’occasione, non poteva mancare un spazio di approfondimento dedicato alle tipologie contrattuali di lavoro introdotte con le leggi più recenti.
In effetti, negli ultimi anni, abbiamo assistito ad una vera e propria rivoluzione del mondo del lavoro, che ha comportato lo stravolgimento di quelli che, per svariati decenni, sono stati i modelli standard che hanno regolato la materia.
E’ la c.d. Legge Biagi (Legge n.30 del 2003), con il successivo D.Lgs. 276/03, a segnare il passo decisivo della riforma del mercato del lavoro: vengono, così, introdotte, da un lato, tipologie di contratti di lavoro del tutto innovative, dall’altro, si apportano modifiche a quelle precedenti. Ciò, al fine di soddisfare le esigenze di flessibilità manifestate dal mondo imprenditoriale e di combattere la piaga della disoccupazione e dell’emarginazione delle categorie più deboli di lavoratori.
Non da ultimo si è cercato, in qualche modo, di contrastare il fenomeno del lavoro sommerso, le cui ragioni, non si può negarlo, sono da ricercarsi anche nelle condizioni di difficoltà in cui versa l’economia del nostro Paese. Da un lato, la mancanza di opportunità induce i lavoratori ad accettare rapporti di lavoro “a nero”, in condizioni di illegalità, di sfruttamento o di irregolarità; dall’altro, vi è, in alcuni casi, una difficoltà oggettiva da parte delle imprese a sostenere il costo (retributivo, fiscale, previdenziale, ecc.) del lavoro.
Sarà utile conoscere, a questo punto, alcune delle novità apportate dalla riforma relativamente alle nuovo forme di contratti di lavoro.
Tra le tipologie contrattuali più diffuse, va senz’altro citato il contratto di lavoro a termine, già introdotto nel nostro ordinamento dal 2001 e modificato dalla recente normativa.
In passato, l’apposizione di un termine al rapporto di lavoro era considerata un fatto “eccezionale”, prevalendo, al contrario di quanto accade oggi, l’assunzione del lavoratore a tempo indeterminato.
E’ facile comprendere come ad oggi l’impostazione risulti completamente rovesciata.
L’apposizione del termine, che serve alle imprese per soddisfare l’esigenza di maggiore flessibilità, diventa molto più “libera”: è possibile assumere il personale a tempo determinato per le più svariate ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Con il preciso obbligo di indicare sia il termine sia le ragioni che lo giustificano nell’atto scritto, pena l’inefficacia del termine stesso, con la conseguenza che il contratto si considera a tempo indeterminato. La legge, però, prevede il principio di non discriminazione: al lavoratore titolare del rapporto a termine spetta lo stesso trattamento normativo ed economico (tfr, tredicesima, ogni altro trattamento in atto) che spetta ai lavoratori a tempo indeterminato, in proporzione al periodo lavorativo.
Il contratto di lavoro a progetto (che ha sostituito i vecchi rapporti di co.co.co, cioè le collaborazioni coordinate e continuative), invece, si caratterizza per il fatto di essere riconducibile a progetti specifici o programmi di lavoro determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato. Si tratta di rapporti prevalentemente personali e senza vincolo di subordinazione.
Anche questo tipo di contratto necessita della forma scritta e deve contenere: la durata della prestazione lavorativa; l’indicazione del progetto o programma di lavoro; il corrispettivo, i tempi e le modalità di pagamento, tenuto conto che il compenso deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito e commisurato ai compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro. Si tratta di contratti che prevedono una tutela (ad esempio per la malattia, per l’infortunio, per la gravidanza) del lavoratore molto più limitata, se non addirittura assente in determinati ambiti. Non a caso è frequente che tali contratti vengano utilizzati quale espediente per mascherare veri e propri rapporti di lavoro subordinati. Per evitare abusi, il legislatore ha previsto che, in assenza dei presupposti previsti dalla norma, il rapporto di lavoro a progetto debba considerarsi di carattere subordinato a tempo indeterminato.
Con la “somministrazione di lavoro” è possibile “affittare” lavoratori da un’agenzia o da un intermediario (che hanno il compito di ricercare e selezionare il personale e di far incontrare domanda e offerta di lavoro). L’agenzia (somministratrice) mette uno o più lavoratori a disposizione dell’impresa (c.d. utilizzatrice), che ne utilizza la prestazione lavorativa. Così il lavoratore, che percepisce la retribuzione dall’impresa somministratrice, svolgerà la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore. Il contratto di somministrazione può essere stipulato a termine (a condizione che ricorrano ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo) o a tempo indeterminato (c.d. staff leasing). Il contratto, naturalmente, deve avere forma scritta e contenere una serie di elementi (come il trattamento economico, l’orario di lavoro, l’assunzione da parte del somministratore dell’obbligazione al pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico e dei contributi previdenziali; la durata prevista con la data di inizio del rapporto, ecc.) la cui assenza rende nullo il contratto e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore.
Il contratto d’inserimento è diretto a realizzare l’inserimento (o il reinserimento) nel mercato del lavoro di particolari categorie di persone, considerate più “deboli”: ad esempio, soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni, lavoratori con più di 50 anni che siano privi di un posto di lavoro, portatori di grave handicap fisico, mentale o psichico. Sono previsti incentivi contributivi per le imprese che assumono soggetti con tale tipo di contratto, mentre sotto l’aspetto retributivo, l’agevolazione per il datore di lavoro consiste nella possibilità di inquadrare il lavoratore in una categoria fino a due livelli inferiore rispetto a quella spettante in base alle mansioni svolte.
Altre tipologie contrattuali interessanti sono costituite dalle prestazioni di lavoro occasionali e da quelle accessorie. Per le prime, che possono avere ad oggetto qualsiasi prestazione lavorativa, la legge prevede un limite sia alla durata complessiva del rapporto di lavoro che al compenso da corrispondere al soggetto. Le seconde, invece, sono rese da particolari categorie di lavoratori (disoccupati da oltre un anno, casalinghe, studenti, disabili, ecc.) e hanno ad oggetto determinati tipi di prestazione lavorativa (piccoli lavori domestici, di giardinaggio, assistenza domiciliare a bambini o anziani, insegnamento privato supplementare e altro).
Una forma contrattuale del tutto nuova è quella del lavoro intermittente (o a chiamata): il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro a tempo determinato o indeterminato, per essere impiegato in base alle esigenze di quest’ultimo. Il lavoratore ha, quindi, l’obbligo di prestare la propria attività lavorativa nel momento in cui lo stesso venga “chiamato” dal datore di lavoro. Può essere prevista dal contratto una “indennità di disponibilità”, che il lavoratore percepirà per tutto il periodo in cui resterà in attesa della chiamata del datore di lavoro. Nel caso in cui, senza un giustificato motivo, il lavoratore non risponda alla chiamata, il datore di lavoro può procedere alla risoluzione del contratto, richiedendo il risarcimento del danno subito.
Analizzando i nuovi contratti di lavoro e le norme che li regolano si comprende come il legislatore abbia cercato di fornire ai datori di lavoro strumenti di ampia flessibilità, con l’ulteriore intento di facilitare in qualche modo l’ingresso delle persone nel mondo del lavoro.
Nella realtà dei fatti, tuttavia, la ricerca di un lavoro, da parte dei giovani ma non solo, resta troppo spesso, specie nel Sud del nostro Paese, un’impresa disperata. Chi è in cerca di lavoro lo sa bene, conosce i meccanismi che regolano il mercato del lavoro forse meglio di chi ha il potere di decidere le “regole del gioco”.
Così, molto spesso ci si accontenta di lavoretti in nero o precari, o irregolari, o ai limiti dello sfruttamento, con la certezza di non avere altra scelta. L’idea di trovare un’occupazione che sia adeguata al livello di studi compiuti e ai sacrifici affrontati -anche dalle famiglie che mantengono i propri figli- appare, infatti, per molti un “sogno irrealizzabile”. Ma quel “sogno”, in realtà, non è che un nostro sacrosanto diritto, di cui nessuno può legittimamente privarci, condannando il nostro futuro ad un’ingiusta e indegna precarietà.

Ada Vicenti